Smart working e potere disciplinare: il datore di lavoro può controllare il dipendente da remoto?

Il lavoro agile — o smart working — ha conosciuto una diffusione senza precedenti a partire dalla pandemia e ha ormai assunto i caratteri di una modalità strutturale di svolgimento della prestazione lavorativa in molte organizzazioni. Con essa, tuttavia, si sono intensificati i dubbi interpretativi circa i limiti del potere di controllo del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti che operano al di fuori dei locali aziendali.

Il quadro normativo di riferimento è costituito dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970), come riformato dall’art. 23 del D.Lgs. n. 151/2015 (Jobs Act) e successivamente modificato dall’art. 5 del D.Lgs. n. 185/2016, che consente l’utilizzo di strumenti di controllo a distanza solo in presenza di specifiche esigenze — organizzative, produttive, di sicurezza o di tutela del patrimonio aziendale — e previo accordo con le rappresentanze sindacali o, in alternativa, previa autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

In assenza di un accordo individuale di smart working che disciplini espressamente le modalità di monitoraggio dell’attività svolta da remoto, il datore di lavoro non può legittimamente installare software di sorveglianza sui dispositivi aziendali assegnati al dipendente né attivare sistemi di tracciamento delle attività digitali, pena la violazione delle norme sul controllo a distanza e della disciplina in materia di protezione dei dati personali.

La giurisprudenza più recente ha confermato questo orientamento, sanzionando i comportamenti datoriali che, sotto la veste di ordinaria gestione degli strumenti informatici, mascheravano una sorveglianza sistematica e occulta dell’attività del lavoratore.

Per le aziende che abbiano adottato o intendano adottare soluzioni tecnologiche di monitoraggio della produttività da remoto, è pertanto indispensabile procedere a una preventiva verifica di conformità sul piano giuslavoristico e della privacy.