Intelligenza artificiale e potere di controllo del datore di lavoro: i limiti dopo il nuovo quadro normativo
L’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nella gestione del rapporto di lavoro — dal monitoraggio della produttività alla selezione del personale, fino alla valutazione delle performance — pone oggi il datore di lavoro di fronte a un quadro normativo stratificato, che affianca alla disciplina codicistica e statutaria una regolamentazione di matrice sia nazionale sia eurounitaria, entrata in vigore solo di recente.
Sul piano interno, la Legge 23 settembre 2025, n. 132 ha introdotto, all’art. 11, una disciplina specifica per l’utilizzo dell’IA nei rapporti di lavoro. La norma subordina l’impiego di tali sistemi alla finalità di migliorare le condizioni di lavoro e tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, richiedendo che l’intelligenza artificiale sia sicura, affidabile e trasparente, nel rispetto della dignità umana e della riservatezza dei dati personali, e imponendo il divieto di ogni forma di discriminazione fondata su sesso, età, origine etnica, credo religioso, orientamento sessuale, opinioni politiche o condizioni personali, sociali ed economiche. La medesima disposizione richiama espressamente gli obblighi informativi previsti dall’art. 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997 (Decreto Trasparenza): il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore, prima dell’inizio dell’attività, sulle finalità e sulle modalità di utilizzo dei sistemi di IA, sui dati trattati e sulla logica di funzionamento, a rispondere alle richieste di chiarimento delle rappresentanze sindacali entro trenta giorni e a notificare per iscritto, con almeno ventiquattro ore di anticipo, ogni modifica significativa dei sistemi adottati.
A questo impianto si affianca, sul piano eurounitario, il Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act), la cui applicazione procede per fasi. Dal 2 agosto 2026 sono divenuti pienamente operativi gli obblighi di trasparenza previsti dall’art. 50 — tra cui l’obbligo di rendere riconoscibile l’interazione con sistemi automatizzati e di segnalare l’uso di strumenti di riconoscimento delle emozioni — insieme al relativo apparato sanzionatorio, che prevede ammende fino a 15 milioni di euro o al 3% del fatturato globale annuo. Diversamente, gli obblighi più stringenti previsti per i sistemi ad alto rischio elencati nell’Allegato III — categoria che ricomprende espressamente i sistemi di IA destinati al reclutamento, alla selezione e alla valutazione dei candidati e dei lavoratori — sono stati differiti al 2 dicembre 2027. Fino a tale data, dunque, il datore di lavoro che utilizzi strumenti di IA in questi ambiti resta soggetto principalmente alla disciplina nazionale sopra richiamata, oltre che ai principi generali in materia di protezione dei dati personali.
Resta inoltre fermo, e anzi si arricchisce di nuovi profili applicativi, il vincolo derivante dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori: qualora i sistemi di IA siano idonei, anche indirettamente, al controllo a distanza dell’attività del lavoratore, la loro introduzione continua a richiedere il previo accordo sindacale o, in mancanza, l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro, secondo i principi già affermati dalla giurisprudenza in materia di strumenti di monitoraggio digitale.
Per le imprese, l’adeguamento a questo quadro normativo composito richiede una mappatura puntuale dei sistemi di intelligenza artificiale già in uso o in fase di adozione, una revisione dell’informativa resa ai lavoratori e un coordinamento tra la funzione giuslavoristica e quella di compliance privacy, al fine di prevenire contestazioni individuali e sindacali in un ambito destinato a un’evoluzione normativa ancora rapida.