Video sui social in orario di lavoro: quando il post giustifica il licenziamento

La diffusione capillare dei social network ha trasferito nello spazio digitale una parte rilevante della vita professionale. Video girati in reparto, commenti sull’azienda pubblicati durante il turno, contenuti realizzati indossando la divisa aziendale: condotte un tempo marginali sono oggi all’origine di un contenzioso disciplinare in costante crescita, che impone di ridefinire il confine tra libertà di espressione del lavoratore e obblighi derivanti dal rapporto di lavoro.

Il quadro normativo di riferimento

Non esiste, nel nostro ordinamento, una disciplina specifica dell’uso dei social network da parte del lavoratore. La valutazione è affidata ai principi generali: l’obbligo di diligenza di cui all’art. 2104 c.c., l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. e i canoni di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto. Sul piano sanzionatorio, il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c. presuppone un inadempimento tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, mentre l’art. 2106 c.c. impone che la sanzione sia proporzionata alla gravità dell’infrazione. Resta ferma, in ogni caso, l’osservanza della procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970).

Sul versante opposto si colloca la libertà di manifestazione del pensiero tutelata dall’art. 21 della Costituzione, che comprende il diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, purché esercitato nei limiti della continenza formale e sostanziale.

La giurisprudenza più recente: due esiti opposti

Con la sentenza n. 558 del 27 luglio 2026, il Tribunale di Verona ha ritenuto legittimo il licenziamento di un operaio che aveva pubblicato venticinque video su TikTok durante l’orario di lavoro, alcuni dei quali lo ritraevano alla guida di mezzi pesanti con autoripresa, altri in divisa aziendale con espressioni sprezzanti. Il giudice ha individuato due profili autonomi di gravità: da un 

lato la violazione delle norme di sicurezza, dall’altro il danno all’immagine dell’impresa derivante dall’associazione del marchio aziendale a contenuti denigratori. È stato inoltre precisato che il datore di lavoro non è tenuto a monitorare costantemente i profili social dei dipendenti e che la visione informale dei video da parte di colleghi non equivale a tolleranza aziendale.

In senso analogo si è pronunciato il Tribunale di Bologna nel febbraio 2026, confermando il licenziamento di un addetto alla logistica che si filmava alla guida del muletto commentando negativamente l’azienda, con loghi e macchinari visibili. Il giudice ha ravvisato la violazione dei doveri di diligenza, correttezza e buona fede.

Di segno diverso è l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 20310 del 20 luglio 2025, che ha confermato la reintegra di una dipendente licenziata per un video su TikTok contenente espressioni volgari e manifestazioni di generica insoddisfazione. In assenza di contenuti specificamente denigratori nei confronti del datore di lavoro, la Suprema Corte ha ritenuto il recesso sproporzionato, rilevando che il contratto collettivo applicabile riservava la sanzione espulsiva alle sole violazioni gravi e che misure conservative sarebbero state adeguate.

I criteri che orientano il giudizio

Dal confronto tra le pronunce emergono alcuni elementi ricorrenti che il giudice valuta per stabilire se il contenuto pubblicato integri una giusta causa di recesso:

• il momento della condotta: la realizzazione di video durante l’orario di lavoro incide direttamente sull’obbligo di diligenza;
• i profili di sicurezza: l’uso dello smartphone durante la conduzione di mezzi o macchinari costituisce violazione autonoma degli obblighi di cui all’art. 20 del D.Lgs. n. 81/2008;
• la riconoscibilità dell’azienda: divise, loghi e luoghi di lavoro identificabili amplificano la lesione dell’immagine aziendale;
• il contenuto: la distinzione tra critica, anche aspra, generica insoddisfazione e vera e propria denigrazione resta decisiva;
• le previsioni del contratto collettivo e del codice disciplinare aziendale, che orientano il giudizio di proporzionalità.

La prova: il nodo dei controlli

Profilo distinto, ma strettamente connesso, è quello dell’utilizzabilità delle prove. I contenuti pubblicati su profili pubblici sono, di regola, liberamente acquisibili. Diverso è il caso dei dati raccolti mediante strumenti aziendali, per i quali l’art. 4, comma 3, dello Statuto dei Lavoratori subordina l’utilizzabilità a fini disciplinari a un’adeguata informazione del lavoratore e al rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali. Con la sentenza n. 513 del 3 settembre 2026, la Corte d’Appello di Bologna ha ritenuto sufficiente un’informativa generalizzata pubblicata sulla rete intranet aziendale, precisando altresì che, ove venga meno l’efficacia di un documento, il fatto può comunque essere dimostrato con altri mezzi di prova, quale la testimonianza.

Indicazioni operative

Per le imprese, l’adozione di una social media policy chiara, integrata nel codice disciplinare e adeguatamente portata a conoscenza dei dipendenti, rappresenta il primo presidio per prevenire il contenzioso e per sostenere, se necessario, la legittimità di eventuali provvedimenti. Altrettanto rilevante è la tempestività della contestazione e la corretta acquisizione degli elementi di prova. Per i lavoratori, la consapevolezza dei limiti entro cui l’espressione personale resta tutelata costituisce la migliore forma di prevenzione.

Ogni fattispecie richiede una valutazione puntuale delle circostanze concrete: è su questo terreno che la consulenza giuslavoristica specializzata si rivela determinante, tanto per l’impresa chiamata ad esercitare il potere disciplinare quanto per il lavoratore che intenda contestarne la legittimità.