Sostituito dall’intelligenza artificiale: quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo
L’ingresso degli strumenti di intelligenza artificiale nei processi aziendali pone al diritto del lavoro una domanda che fino a pochi anni fa apparteneva al dibattito teorico: il datore di lavoro può sopprimere una posizione perché le relative attività sono ora svolte, in tutto o in parte, con il supporto di sistemi di IA? La giurisprudenza di merito ha iniziato a fornire una prima risposta, che merita di essere letta con attenzione, senza semplificazioni.
Il caso: Tribunale di Roma, sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025
Con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, ha respinto il ricorso di una lavoratrice addetta ad attività grafiche, licenziata per giustificato motivo oggettivo nell’ambito di una riorganizzazione aziendale. Secondo quanto riportato dalla stampa specializzata, una parte delle mansioni grafiche era stata riassorbita da altre figure del team, che le svolgevano anche mediante strumenti di intelligenza artificiale.
Il giudice ha ritenuto provati gli elementi tradizionali del licenziamento economico: l’effettività delle esigenze organizzative addotte, la reale soppressione della posizione, il nesso causale tra la riorganizzazione e il recesso e l’impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altre mansioni. L’intelligenza artificiale è stata considerata un elemento del contesto organizzativo, uno strumento della riorganizzazione, e non la causa giuridica autonoma del licenziamento.
Il quadro normativo di riferimento
Il fondamento della decisione resta l’art. 3 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, che individua il giustificato motivo oggettivo nelle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. L’art. 5 della medesima legge pone a carico del datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza del motivo addotto.
Sul piano interpretativo, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 25201 del 7 dicembre 2016, ha chiarito che il riassetto organizzativo finalizzato a una più efficiente gestione dell’impresa può integrare il giustificato motivo oggettivo anche in assenza di una situazione di crisi, purché la ragione organizzativa sia effettiva e non pretestuosa e sussista il nesso causale con la soppressione del posto. È in questo solco che si colloca l’introduzione di nuove tecnologie, intelligenza artificiale inclusa: una scelta organizzativa riconducibile alla libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 della Costituzione, il cui merito non è sindacabile dal giudice, mentre lo sono la sua effettività e le sue conseguenze sul singolo rapporto.
Al quadro codicistico si affianca oggi la Legge 23 settembre 2025, n. 132, in vigore dal 10 ottobre 2025, prima legge nazionale in materia di intelligenza artificiale. L’art. 11 stabilisce che l’IA è impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, che il suo utilizzo deve essere sicuro, affidabile e trasparente, non in contrasto con la dignità umana, e che il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore dei casi di utilizzo dell’IA secondo quanto previsto dall’art. 1-bis del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152. La norma non introduce un divieto di licenziamento connesso all’adozione dell’IA, ma rafforza gli obblighi di trasparenza che accompagnano l’introduzione di tali sistemi.
Cosa deve dimostrare il datore di lavoro
La pronuncia romana conferma che il ricorso all’intelligenza artificiale non costituisce, di per sé, né un motivo legittimo né un motivo illegittimo di recesso. Ciò che rileva è la prova, in giudizio, di alcuni elementi precisi:
— l’effettività della riorganizzazione e la riduzione stabile, non occasionale, delle attività prima affidate al lavoratore;
— la soppressione reale della posizione, senza che le stesse mansioni vengano riattribuite a un nuovo assunto con diversa veste;
— il nesso causale tra la scelta organizzativa e il singolo licenziamento;
— l’impossibilità di repêchage, ossia di ricollocare il dipendente in mansioni compatibili con il suo inquadramento e la sua professionalità, anche inferiori, all’interno dell’organizzazione aziendale.
Proprio quest’ultimo profilo è destinato a diventare il terreno di maggiore contenzioso: quando l’IA trasforma un ruolo anziché eliminarlo, la possibilità di adibire il lavoratore alle mansioni residue, eventualmente previa formazione, potrà essere oggetto di attenta valutazione da parte del giudice.
Indicazioni operative
Per le imprese che stanno integrando sistemi di intelligenza artificiale nei propri processi, la decisione suggerisce un approccio documentato: tracciare le ragioni e i tempi della riorganizzazione, mappare le attività effettivamente assorbite dagli strumenti tecnologici, verificare in modo puntuale le posizioni disponibili ai fini del repêchage e adempiere agli obblighi informativi previsti dalla Legge n. 132/2025. Per i lavoratori, la conoscenza di questi presupposti è lo strumento per valutare la legittimità di un recesso motivato dall’innovazione tecnologica.
Si tratta, va ricordato, di una pronuncia di merito, priva della forza di un orientamento consolidato di legittimità. Il tema è destinato a evolvere, anche alla luce dei provvedimenti attuativi della disciplina nazionale sull’intelligenza artificiale. In un contesto in rapida trasformazione, l’assistenza di professionisti specializzati in diritto del lavoro consente di affrontare la riorganizzazione aziendale con decisioni giuridicamente solide.