Disciplina del rapporto di lavoro: diritti, sanzioni e licenziamenti secondo l’articolo 32 CCNL Logistica, traporto e merci

Il corretto equilibrio tra diritti e doveri del lavoratore, poteri disciplinari del datore di lavoro e garanzie procedurali è alla base di ogni rapporto di lavoro sano e conforme alla normativa vigente.

L’art. 32 del CCNL analizza questi aspetti con particolare attenzione a tre aree:

• I diritti fondamentali del lavoratore;
• Il regime delle sanzioni disciplinari;
• Le ipotesi e la procedura dei licenziamenti.

Vediamoli nel dettaglio.

Diritti e doveri del lavoratore

Ogni lavoratore ha il diritto di esprimere liberamente il proprio pensiero, senza discriminazioni politiche, sindacali o religiose, nel rispetto della Costituzione e dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970).Inoltre, i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore devono improntarsi a reciproco rispetto, correttezza e dignità.

⚠️ Provvedimenti disciplinari

Il contratto collettivo elenca le sanzioni applicabili in caso di violazioni, specificandone la gravità:

Tipologie di sanzioni:

• Rimprovero verbale o scritto (per mancanze lievi);
• Multa fino a 3 ore di retribuzione;
• Sospensione dal servizio e dalla retribuzione (da 1 a 10 giorni).

Esempi pratici:

• La multa può essere irrogata per: ritardi ripetuti, assenze non comunicate, uso scorretto del tachigrafo, comportamento scorretto verso i clienti, violazioni al divieto di fumo.
• La sospensione si applica a condotte più gravi: assenze simulate, ubriachezza in servizio, incidenti non segnalati, danni causati per negligenza, mancata comunicazione della malattia per due volte, atti lesivi della sicurezza aziendale.

Procedura disciplinare:

• Ogni sanzione (oltre il rimprovero verbale) richiede contestazione scritta entro 20 giorni dalla conoscenza del fatto.
• Il lavoratore ha 10 giorni per difendersi, anche con assistenza sindacale.
• L’eventuale sanzione deve essere irrogata entro 20 giorni dalla scadenza del termine difensivo.
• Il lavoratore può attivare un collegio di conciliazione e arbitrato, che sospende l’efficacia della sanzione fino alla decisione.
• Le sanzioni perdono efficacia dopo 2 anni, se non reiterate.
• Per danni inferiori a 400 euro, il procedimento può essere evitato con una dichiarazione di responsabilità firmata dal lavoratore in presenza del sindacato.

❌ Licenziamenti: quando sono legittimi?

I licenziamenti individuali sono regolati dagli articoli 2118 e 2119 c.c., oltre che dalle leggi n. 604/1966, 300/1970 e 108/1990.

Il licenziamento disciplinare può essere adottato, tra gli altri, nei seguenti casi:

• Assenza ingiustificata per almeno 5 giorni consecutivi, o per 3 volte in un anno;
• Simulazione di malattia o mancata comunicazione reiterata della stessa;
• Guida con patente ritirata, o rifiuto di sottoporsi a test per alcol o droghe;
• Manomissione del tachigrafo;
• Atti gravi: furto, rissa, vandalismo, molestie sessuali, lesioni volontarie.

Altre tipologie di licenziamento:

• Per riduzione di personale, secondo la legge n. 223/1991;
• Per matrimonio, vietato ai sensi della legge n. 7/1963;
• Per maternità, vietato dal D.lgs. n. 151/2001.

Le rilevanti modifiche intervenute nel dicembre 2024 (in vigore fino al 31.12.27), sull’articolo 32 sono invece le seguenti:

• Obbligo di comunicazione dell’assicurazione:

L’azienda è tenuta a comunicare alle RSA/RSU e alle OO.SS. stipulanti il CCNL il tipo di assicurazione stipulata, i relativi importi delle franchigie per danni ed eventuali clausole contrattuali. La mancata comunicazione comporta la nullità del provvedimento e la relativa richiesta di danni.

• Richieste di risarcimento danni al lavoratore:

Ogni richiesta deve essere accompagnata da un preventivo o altra documentazione idonea che specifichi l’entità del danno e il relativo importo.

• Addebito dell’importo minore tra il danno e la franchigia (se prevista la polizza KASKO).
• Danni derivanti da incuria aziendale:

Non possono essere addebitati al lavoratore se precedentemente segnalati dallo stesso.

• Regole di addebito:

In caso di danno da collisione, l’unico importo addebitabile al lavoratore è quello della franchigia.

In assenza di KASKO, valgono le seguenti regole:

a) Per dolo o colpa grave, il danno fino a 1.000 euro è interamente a carico del lavoratore. Se l’importo supera tale soglia, l’addebito sarà pari al 75% del danno, con un massimo di 5.000 euro.

b) Per i lavoratori che utilizzano mezzi con massa complessiva superiore a 35 q.li, nei casi di dolo o colpa grave, l’addebito sarà fino a 3.000 euro. Se il danno supera tale importo, il lavoratore dovrà sostenere il 75% del danno, fino a un massimo di 15.000 euro.
c) Per i lavoratori che utilizzano mezzi con massa complessiva pari o inferiore a 35 q.li, nei casi di dolo o colpa grave, l’addebito sarà fino a 1.000 euro. Se l’importo supera tale soglia sarà addebitato il 75% del danno, con un massimo di 5.000 euro.

Solo per i mezzi con massa complessiva pari o inferiore a 35 q.li, esclusi i casi di dolo o colpa grave nell’anno civile (1° gennaio – 31 dicembre):

• • Il primo sinistro non viene addebitato;
  • Il secondo sinistro viene addebitato al 65% dell’importo del danno (o della franchigia in caso di KASKO);
  • Dal terzo sinistro, l’importo è addebitato integralmente (con le limitazioni sopra indicate).
    Questo sistema scalare si applicherà anche nell’anno successivo ai lavoratori che, nell’anno precedente, abbiano causato meno di tre sinistri.
• Addebiti in assenza di polizza KASKO:

L’importo dei danni addebitati dovrà essere supportato da documentazione che attesti l’effettivo costo di riparazione.

• Accordi di secondo livello:

Eventuali accordi di miglior favore rimangono in vigore; in loro assenza si applicano le modifiche previste dal CCNL.

• Sanzioni per rifiuto alla formazione obbligatoria:

È stata introdotta la possibilità di sanzionare i dipendenti che si rifiutino, senza giustificato motivo, di contribuire ai corsi della formazione obbligatoria.

• Modifiche ai criteri di licenziamento:
  • Il periodo di assenza ingiustificata per giustificare il licenziamento è stato esteso a 5 giorni consecutivi;
  • Il numero massimo di assenze ingiustificate considerate “evento assenza” è stato ridotto a tre episodi in un anno.
• Recidiva nelle sanzioni disciplinari:
  • I richiami verbali e scritti potranno essere considerati ai fini della recidiva per 18 mesi dalla loro applicazione;
  • Per le altre sanzioni (multe e sospensioni), il termine è di 22 mesi.

Conclusioni

Il sistema delineato dal CCNL tutela l’equilibrio tra il potere datoriale e i diritti del lavoratore, prevedendo:

• Un sistema sanzionatorio graduato e garantito;
• Una procedura di contestazione e difesa ben definita;
• Un quadro chiaro di ipotesi di licenziamento legittimo.

Per aziende e datori di lavoro è fondamentale conoscere e rispettare queste norme, al fine di evitare contenziosi e agire sempre nel rispetto delle regole.